Nee, je kunt een bestaande RVU-regeling niet zomaar voortzetten na 2026. Vanaf 1 januari 2026 moeten cao-partijen objectief aantonen welke functies zwaar werk zijn volgens het TNO-validatiekader. Bestaande regelingen die niet aan deze nieuwe criteria voldoen, kunnen niet worden voortgezet. Wel bestaat er overgangsrecht voor lopende gevallen. In dit artikel beantwoorden we de belangrijkste vragen over wat dit betekent voor jouw organisatie.
Wat gebeurt er precies met bestaande RVU-regelingen na 2026?
Vanaf 1 januari 2026 verandert de RVU-regeling fundamenteel. Cao-partijen moeten dan objectief onderbouwd en gevalideerd aantonen welke functies zij kwalificeren als zwaar werk. Dit gebeurt volgens het TNO-validatiekader, waarbij alle vormen van belasting worden meegewogen: fysiek, psychosociaal, omgevings- en cognitief, inclusief onregelmatige diensten en nachtdiensten. De beoordeling gebeurt via de TNO-belastingmatrix en wordt getoetst door het TNO Expertisecentrum Zwaar Werk.
De huidige RVU-regelingen binnen cao’s zijn vooral gebaseerd op leeftijd en dienstjaren, zonder uniforme wetenschappelijke onderbouwing. Functies worden nu vaak bij functienaam aangeduid als zwaar werk, maar niet met gestandaardiseerde meetbare criteria. Bij RVU 2026 vervangt de TNO-methodiek deze vrijblijvende aanpak door een strikte, wetenschappelijk gevalideerde procedure.
Voor werkgevers met lopende regelingen betekent dit concreet het volgende. Als jouw cao een RVU-regeling bevat die niet voldoet aan de nieuwe criteria, kun je deze niet zomaar voortzetten. Je moet samen met de cao-partijen opnieuw beoordelen welke functies daadwerkelijk als zwaar werk kwalificeren volgens de TNO-methodiek. Dit vraagt om een grondige analyse van werkbelasting, ondersteund door vijf verschillende deskundigen met expertise in de relevante belastingvelden.
Er bestaat wel overgangsrecht voor werknemers die al een RVU-toezegging hebben. Als iemand vóór 2026 een concrete RVU-afspraak heeft, blijft deze in principe geldig. Nieuwe afspraken na 2026 moeten echter aan de nieuwe eisen voldoen. Let op: het kabinet streeft naar maximaal 15.000 nieuwe RVU-aanvragen per jaar, wat betekent dat er een limiet is aan het aantal mensen dat gebruik kan maken van de regeling.
De fiscale consequenties van voortzetting zijn ook relevant. RVU-uitkeringen die niet voldoen aan de wettelijke criteria kunnen fiscaal anders worden behandeld, wat zowel voor werkgever als werknemer financiële gevolgen heeft. Het is daarom belangrijk om tijdig in kaart te brengen welke regelingen wel en niet kunnen blijven bestaan.
Welke alternatieven heb je als de RVU-regeling stopt?
Als jouw RVU-regeling stopt, zijn er verschillende realistische alternatieven om oudere werknemers te ondersteunen. De focus verschuift van vervroegd uittreden naar duurzame inzetbaarheid: werknemers langer gezond en productief aan het werk houden door het werk aan te passen aan hun mogelijkheden.
Een eerste alternatief is het opzetten van duurzame inzetbaarheidsprogramma’s. Dit betekent investeren in ergonomische werkplekaanpassingen, gezondheidsbevordering en scholing. Je helpt werknemers hun werk vol te houden tot aan hun pensioen door fysieke en mentale belasting te verminderen. Voordeel: werknemers blijven productief en betrokken. Nadeel: dit vraagt een langetermijnvisie en investering in werkplekinrichting en begeleiding.
Een generatiepact is een tweede optie. Hierbij werken oudere werknemers minder uren tegen behoud van (een deel van) hun salaris, terwijl jongeren worden aangenomen. Dit houdt kennis in de organisatie en creëert doorgroeimogelijkheden. Voordeel: kennisoverdracht en sociale cohesie blijven behouden. Nadeel: dit is kostbaar en vraagt om zorgvuldige afstemming tussen generaties.
Flexibele pensioenopbouw biedt werknemers de mogelijkheid om eerder te stoppen door extra te sparen of door deeltijdpensioen. Werknemers kunnen bijvoorbeeld vanaf 60 jaar een deel van hun pensioen opnemen en minder gaan werken. Voordeel: werknemers behouden autonomie over hun eigen keuzes. Nadeel: niet iedereen heeft voldoende pensioenopbouw om dit te realiseren.
Andere vormen van arbeidsvoorwaarden die oudere werknemers ondersteunen zijn onder meer: extra verlof voor oudere werknemers, taakverlichting zonder salarisverlies, loopbaanbudgetten voor omscholing of aanpassing van werkzaamheden, en seniorenregelingen met aangepaste werktijden of thuiswerkmogelijkheden.
Elk alternatief heeft voor- en nadelen. Duurzame inzetbaarheid vraagt investering maar levert langdurige betrokkenheid op. Een generatiepact is kostbaar maar behoudt waardevolle kennis. Flexibele pensioenopbouw geeft autonomie maar werkt alleen bij voldoende opgebouwd vermogen. De beste aanpak combineert vaak meerdere alternatieven, afgestemd op de specifieke situatie van jouw organisatie en werknemers.
Hoe communiceer je met werknemers over het afbouwen van de RVU?
Transparante communicatie over het afbouwen van de RVU is belangrijk om onrust te voorkomen en draagvlak te creëren voor alternatieven. Begin met tijdige en eerlijke informatie over wat de wetswijziging betekent voor jouw organisatie en voor individuele werknemers. Wacht niet tot het laatste moment, maar start het gesprek ruim voordat de regeling afloopt.
Een concrete aanpak begint met heldere algemene communicatie. Leg uit waarom de RVU-regeling verandert, wat dit betekent voor bestaande afspraken en welke alternatieven je als organisatie gaat aanbieden. Gebruik begrijpelijke taal en vermijd juridisch jargon. Organiseer informatiebijeenkomsten waar werknemers vragen kunnen stellen en waar je ruimte geeft voor zorgen en emoties.
Naast algemene communicatie zijn individuele gesprekken nodig. Niet elke werknemer heeft dezelfde situatie of verwachtingen. Plan persoonlijke gesprekken met werknemers die direct geraakt worden door het afbouwen van de RVU. Bespreek hun specifieke situatie, wat ze nodig hebben om door te werken tot hun pensioen en welke ondersteuning jij kunt bieden. Luister actief naar hun zorgen en neem deze serieus.
Het managen van verwachtingen vraagt om realisme en empathie. Sommige werknemers hebben jarenlang gerekend op de RVU en voelen zich teleurgesteld of zelfs bedrogen. Erken deze gevoelens zonder valse beloftes te doen. Leg uit wat wel mogelijk is en betrek werknemers bij het vormgeven van alternatieven. Dit vergroot de kans dat ze zich gehoord voelen en openstaan voor andere oplossingen.
Voor het creëren van draagvlak is betrokkenheid van de ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging waardevol. Zij kunnen helpen bij het vormgeven van communicatie en alternatieven, en fungeren als schakel tussen directie en werknemers. Zorg dat ook zij goed geïnformeerd zijn en ruimte hebben om input te leveren.
Praktische tips voor effectieve communicatie: wees consistent in je boodschap naar alle werknemers, communiceer regelmatig over de voortgang en nieuwe ontwikkelingen, bied concrete ondersteuning zoals loopbaanadvies of financiële planning, en blijf bereikbaar voor vragen en zorgen. Transparantie en betrokkenheid zijn de basis voor een soepele transitie.
Hoe vhp human performance helpt met de transitie van RVU-regelingen
Wij ondersteunen organisaties bij de complexe transitie van RVU-regelingen naar duurzame alternatieven. Met onze multidisciplinaire expertise helpen we je de verandering goed te begeleiden en werknemers langer gezond en productief aan het werk te houden.
Onze ondersteuning omvat:
- Advies over RVU 2026 en doelgroepafbakening: We beschikken over de deskundige expertise die nodig is om te voldoen aan het TNO-validatiekader. We helpen bij het objectief onderbouwen welke functies in jouw organisatie als zwaar werk kwalificeren en begeleiden het validatietraject.
- Ontwikkeling van duurzame inzetbaarheidsprogramma’s: We ontwerpen programma’s die de werkbelasting verminderen en werknemers ondersteunen om langer gezond te blijven werken. Dit omvat zowel fysieke als mentale aspecten van werk.
- Ergonomische werkplekaanpassingen voor oudere werknemers: Ons team van ergonomen, psychologen en organisatieadviseurs zorgt dat werkomgevingen optimaal aansluiten bij de mogelijkheden van oudere werknemers, zonder dat dit ten koste gaat van productiviteit.
- Begeleiding van communicatietrajecten: We helpen je bij het vormgeven van heldere communicatie naar werknemers en het begeleiden van individuele gesprekken over de transitie.
- Advies over alternatieve arbeidsvoorwaarden: We denken mee over realistische alternatieven die passen bij jouw organisatie en sector, van generatiepacten tot flexibele werkregelingen.
Met meer dan 25 jaar ervaring in het ontwerpen van mensgerichte werkomgevingen begrijpen we dat deze transitie meer vraagt dan alleen een nieuwe regeling. Het gaat om het welzijn van mensen en de continuïteit van je organisatie. Wil je weten wat RVU 2026 voor jouw organisatie betekent en hoe wij kunnen helpen? Neem contact op voor een vrijblijvend adviesgesprek.
