Een duurzame inzetbaarheidsplan is een document waarin werkgever en werknemer concrete afspraken maken over ontwikkeling, gezondheid en loopbaan. Bij de RVU regeling 2026 is zo’n plan verplicht omdat de overheid wil dat werknemers langer vitaal en productief blijven. Het plan moet aandacht besteden aan scholing, loopbaanbegeleiding, gezondheid en werkbelasting, zodat werknemers tot aan hun pensioen goed inzetbaar blijven.
Wat houdt een duurzame inzetbaarheidsplan precies in?
Een duurzame inzetbaarheidsplan is een persoonlijk document waarin je als werkgever samen met je werknemer vastlegt hoe jullie de inzetbaarheid op lange termijn borgen. Het plan bevat concrete afspraken over ontwikkeling, gezondheid en loopbaan die aansluiten bij zowel de behoeften van je werknemer als de organisatiedoelstellingen.
Het plan moet meerdere onderdelen bevatten om effectief te zijn. Ontwikkelmogelijkheden en scholing staan centraal: welke competenties heeft je werknemer nodig om nu en in de toekomst goed te kunnen functioneren? Denk aan vakinhoudelijke trainingen, maar ook aan digitale vaardigheden of persoonlijke ontwikkeling.
Daarnaast hoort loopbaanbegeleiding in het plan thuis. Dit gaat over de vraag waar je werknemer naartoe wil groeien binnen of buiten de huidige functie. Soms betekent dit een stap vooruit, soms een verschuiving naar ander werk dat beter past bij veranderende mogelijkheden of interesses.
Ook gezondheidsaspecten en werkbelasting zijn belangrijk. Het plan besteedt aandacht aan fysieke belasting zoals tillen of statische houdingen, psychosociale belasting zoals werkdruk, omgevingsbelasting zoals geluid of temperatuur, cognitieve belasting en werktijden. Bij de RVU regeling 2026 worden deze aspecten objectief beoordeeld volgens het TNO-validatiekader, waarbij alle vormen van belasting meetbaar worden gemaakt.
Een goed plan kijkt naar het totaalplaatje: hoe blijft je werknemer gezond, gemotiveerd en vakbekwaam? Het gaat niet alleen om wat de organisatie nodig heeft, maar vooral om wat de werknemer nodig heeft om duurzaam inzetbaar te blijven.
Waarom is een duurzame inzetbaarheidsplan verplicht bij RVU-regelingen?
De overheid heeft deze verplichting ingevoerd omdat werknemers steeds langer moeten doorwerken door de stijgende pensioenleeftijd. Zonder goede begeleiding en ondersteuning lukt het niet voor iedereen om gezond en productief te blijven tot hun pensioen. Een verplicht plan zorgt ervoor dat werkgevers hier actief mee aan de slag gaan.
De RVU regeling 2026 maakt het mogelijk dat werknemers met zwaar werk eerder kunnen stoppen met werken. Maar de overheid wil voorkomen dat dit een vrijbrief wordt om niets te doen aan arbeidsomstandigheden. Door een duurzame inzetbaarheidsplan verplicht te stellen, moeten werkgevers eerst aantonen dat ze alles doen om werknemers langer vitaal te houden.
Het doel is tweeledig. Enerzijds wil de overheid dat werknemers zo lang mogelijk gezond en productief blijven werken. Dit helpt bij de betaalbaarheid van sociale zekerheid en pensioenen. Anderzijds erkent de regeling dat sommige functies echt te zwaar zijn om tot de pensioenleeftijd vol te houden, ondanks alle inspanningen.
De verplichting sluit aan bij bredere arbeidsmarktdoelstellingen. Met een krapper wordende arbeidsmarkt is het belangrijk dat werknemers hun kwaliteiten en vakmanschap optimaal kunnen blijven inzetten. Een goed plan helpt hierbij door proactief te investeren in ontwikkeling en gezondheid, voordat problemen ontstaan.
Voor welke werkgevers en werknemers geldt de RVU-verplichting?
De RVU-verplichting geldt voor werkgevers die onder een cao vallen waarin afspraken over vervroegde uittreding zijn gemaakt. Niet alle sectoren of bedrijven hebben zo’n regeling, dus de verplichting is niet voor iedereen van toepassing. Het zijn vooral cao-partijen die moeten bepalen of en voor wie een RVU-regeling geldt.
Vanaf 1 januari 2026 moeten cao-partijen objectief en onderbouwd aantonen welke functies als zwaar werk worden aangemerkt. Deze beoordeling gebeurt volgens het TNO-validatiekader en moet gebaseerd zijn op meetbare criteria. Er wordt gekeken naar alle vormen van belasting: fysiek, psychosociaal, omgevings- en cognitieve belasting, plus onregelmatige diensten en nachtdiensten.
Voor werknemers geldt de regeling meestal vanaf een bepaalde leeftijd in combinatie met een minimum aantal dienstjaren. De precieze voorwaarden verschillen per cao. Sommige regelingen gelden bijvoorbeeld vanaf 60 jaar met 40 dienstjaren, andere vanaf 62 jaar met 35 dienstjaren. Dit hangt af van wat cao-partijen hebben afgesproken.
Er zijn ook uitzonderingen mogelijk. Werknemers die niet onder een cao vallen, hebben geen recht op RVU, tenzij hun werkgever vrijwillig een vergelijkbare regeling aanbiedt. Ook als je functie niet wordt aangemerkt als zwaar werk volgens de objectieve criteria, val je buiten de regeling.
Let op: het kabinet streeft naar maximaal 15.000 nieuwe RVU-aanvragen per jaar. Dit betekent dat er grenzen zitten aan hoeveel werknemers gebruik kunnen maken van de regeling, ook al voldoen ze aan de criteria.
Hoe stel je een effectief duurzame inzetbaarheidsplan op?
Begin met een goed gesprek tussen leidinggevende en werknemer. Dit gesprek gaat over verwachtingen, ambities, zorgen en mogelijkheden. Wat vindt je werknemer belangrijk in het werk? Waar liggen de uitdagingen? Welke ontwikkeling past bij de persoon en de organisatie? Neem hier de tijd voor en maak het een open dialoog.
Inventariseer vervolgens de concrete behoeften. Kijk naar verschillende aspecten: welke scholing is nodig, zijn er aanpassingen in de werkplek of werkwijze wenselijk, hoe is de werkbelasting, en wat zijn de loopbaanwensen? Gebruik hierbij ook input van bijvoorbeeld de bedrijfsarts, arbodienst of HR-adviseur als dat relevant is.
Maak daarna concrete en haalbare afspraken. Vaag blijven werkt niet. Schrijf op welke training je werknemer volgt en wanneer, welke aanpassingen in de werkplek worden doorgevoerd, hoe de werkbelasting wordt gemonitord, of welke loopbaanstappen mogelijk zijn. Zorg dat beide partijen weten wat er van hen wordt verwacht.
Plan ook de evaluatiemomenten in. Een plan is geen statisch document dat je na opstellen in de la legt. Bespreek minimaal een keer per jaar hoe het gaat: zijn de afspraken nagekomen, werken ze zoals bedoeld, en wat moet er eventueel bijgesteld worden? Omstandigheden veranderen, en je plan moet daarmee meebewegen.
Belangrijk is dat het plan echt op maat is. Kopieer niet zomaar een standaardsjabloon en vul wat namen in. Elk plan moet aansluiten bij de specifieke situatie van de werknemer, de aard van het werk en de mogelijkheden binnen je organisatie. Maatwerk maakt het verschil tussen een papieren tijger en een werkbaar instrument.
Wat zijn veelgemaakte fouten bij duurzame inzetbaarheidsplannen?
De meest voorkomende fout is dat plannen te algemeen blijven. Zinnen als “werknemer volgt relevante scholing” of “werkgever biedt ontwikkelmogelijkheden” zeggen niets. Zonder concrete afspraken, data en verantwoordelijkheden blijft een plan waardeloos papier. Wees specifiek: welke training, wanneer, met welk doel?
Een tweede valkuil is gebrek aan commitment van beide kanten. Soms tekent een werknemer een plan omdat het moet, maar voelt zich er niet bij betrokken. Of een leidinggevende stelt een plan op, maar maakt vervolgens geen tijd vrij voor de afgesproken ontwikkeling. Zonder echte betrokkenheid en tijd wordt een plan nooit uitgevoerd.
Veel plannen missen ook goede follow-up. Het plan wordt opgesteld, opgeborgen en vergeten tot het volgende jaar. Zonder tussentijdse check-ins en bijsturing weet niemand of afspraken worden nagekomen. Maak evaluatie een vast onderdeel van reguliere gesprekken, niet iets dat je er met moeite bij doet.
Een andere veelvoorkomende fout is de eenzijdige focus op scholing. Ja, opleidingen zijn belangrijk, maar duurzame inzetbaarheid gaat over meer. Werkbelasting, gezondheid, werkplezier, loopbaanperspectief en de balans tussen werk en privé spelen allemaal een rol. Een plan dat alleen over cursussen gaat, mist de helft van het verhaal.
Sommige organisaties maken ook de fout om plannen centraal op te leggen zonder maatwerk. Iedereen krijgt hetzelfde standaardplan met dezelfde scholing. Dit negeert dat werknemers verschillende behoeften, ambities en uitdagingen hebben. Wat voor de een werkt, helpt de ander niet.
Tot slot wordt de link met de bredere werkomgeving vaak vergeten. Een mooi plan helpt weinig als de werkdruk zo hoog blijft dat er geen ruimte is voor ontwikkeling, of als de werkcultuur verandering niet ondersteunt. Kijk naar het totale systeem waarin je werknemer functioneert, niet alleen naar het individu.
Hoe helpt vhp human performance met duurzame inzetbaarheid?
Wij ondersteunen organisaties bij het ontwikkelen en implementeren van effectieve duurzame inzetbaarheidsplannen met een multidisciplinaire aanpak. Ons team van ergonomen, psychologen, organisatiedeskundigen en gedragsveranderaars kijkt naar het totaalplaatje: de mens, het werk, de organisatie en de werkomgeving.
Onze ondersteuning omvat:
- Advies over RVU regeling 2026: We helpen cao-partijen bij het objectief afbakenen en valideren van functies met zwaar werk volgens het TNO-validatiekader, inclusief beoordeling van alle belastingvormen
- Ontwikkeling van planstructuren: We ontwerpen heldere kaders en sjablonen die maatwerk mogelijk maken en voldoen aan wettelijke eisen
- Workshops en training: We leiden leidinggevenden en HR-professionals op in het voeren van goede gesprekken en het opstellen van effectieve plannen
- Implementatiebegeleiding: We begeleiden het proces van introductie tot evaluatie, met aandacht voor cultuur en gedragsverandering
- Integrale werkplekanalyse: We beoordelen werkbelasting en arbeidsomstandigheden om concrete verbeterpunten te identificeren
- Meetbare resultaten: We helpen bij het monitoren van effectiviteit door het meten van inzetbaarheid, verzuim en medewerkertevredenheid
Wij kijken verder dan alleen het papieren plan. Duurzame inzetbaarheid ontstaat door de optimale afstemming van mens, organisatie en techniek. Met meer dan 25 jaar ervaring helpen we organisaties om werkomgevingen te creëren waarin medewerkers hun kwaliteiten en vakmanschap optimaal kunnen inzetten.
Wil je weten wat de RVU regeling 2026 voor jouw organisatie betekent en hoe je effectieve duurzame inzetbaarheidsplannen ontwikkelt? Neem contact met ons op voor een vrijblijvend adviesgesprek.
