Voor veel organisaties is het lastig om medewerkers vast te houden of om nieuwe medewerkers te vinden. En door de demografische ontwikkelingen zal dit de komende 30 jaar niet structureel veranderen. Hoogleraar Theo Wilthagen vat de huidige situatie krachtig samen met “krapte is kiezen” [1]. Zowel in onze maatschappij als binnen bedrijven zullen keuzes moeten worden gemaakt.
Sommige van deze keuzes kunnen gevolgen hebben voor gezond en veilig werken. Onlangs is deel 1 van de Arbovisie 2040 verschenen. In dit advies geeft de SER haar toekomstvisie over gezond en veilig werken. Hoe kunnen we in een langdurig krappe en veranderende arbeidsmarkt zorgen voor effectieve en gezond blijvende medewerkers? En wat kunnen (of moeten) we nu doen!?
Veranderingen in de samenleving en arbeidsmarkt
Er spelen momenteel meerdere grote transities in onze samenleving en arbeidsmarkt. De SER noemt digitalisering, de veranderende samenstelling van de arbeidsmarkt (zoals meer vrouwen, meer arbeidsmigranten, vergrijzing), grotere diversiteit aan arbeidsrelaties, de 24-uurssamenleving, verhoging van de AOW-leeftijd en de impact van de coronapandemie. Deze ontwikkelingen kunnen gevolgen hebben voor gezond en veilig werken en leiden tot nieuwe arbeidsrisico’s. Maar het is niet alleen negatief. De veranderingen kunnen ook leiden tot veiliger en gezonder werken, bijvoorbeeld doordat ongezonde of gevaarlijke taken overgenomen worden door robots.
Onder digitalisering wordt een aantal verschillende technologieën verstaan, zoals robotica, AI, automatisering, digitale platforms, biometrie, en Augmented en Virtual Reality. Door de krappe arbeidsmarkt staan organisaties voor de uitdaging om met behulp van nieuwe technologieën met minder mensen hetzelfde of meer werk te verrichten. Zowel fysieke als cognitieve taken kunnen worden gedigitaliseerd. Nieuwe technologie leidt tot veranderingen van de organisatie en inhoud van het werk, maar ook voor de inzet en competenties van medewerkers.
Intensivering van werk
Intensivering van werk is de verandering van de snelheid en de aard van het werk [2]. De WRR maakt onderscheid tussen twee typen intensivering, namelijk kwantitatieve en kwalitatieve intensivering. Kwantitatieve intensivering houdt in dat werkenden meer werk in dezelfde hoeveelheid tijd verrichten, dus een verhoging van het werktempo. Kwalitatieve intensivering houdt in dat de aard van het werk verandert, waardoor de mentale inspanning of emotionele belasting hoger is.
Intensivering kan een gevolg zijn van technologische ontwikkelingen, waarbij technologie hogere productiviteit mogelijk maakt, maar het werk hierdoor ook intensiever wordt. Werk kan ook als intensiever worden ervaren doordat digitalisering ervoor zorgt dat de scheidslijn tussen werk en privé vervaagt, omdat mensen altijd bereikbaar zijn via telefoon en computer (via verschillende berichtendiensten, e-mail en sociale media). Zowel kwantitatieve als kwalitatieve intensivering kunnen leiden tot hogere psychosociale arbeidsbelasting (PSA). PSA wordt in de Arbowet gedefinieerd als ‘factoren in de arbeidssituatie die stress veroorzaken, zoals ongewenste omgangsvormen en werkdruk’. PSA veroorzaakt bijna 20% van de totale werkgerelateerde ziektelast, en is (samen met andere factoren) verantwoordelijk voor bijna 30% van de verzuimdagen [3]. Verzuim door PSA neemt de afgelopen jaren toe.
Wat kunnen we nu doen?
Organisaties kunnen nu twee stappen zetten om ook in tijden van permanente personeelsschaarste effectief en gezond te blijven:
- Denk na over de keuzes die moeten worden gemaakt om ook in de toekomst met minder personeel de dienstverlening op peil te kunnen houden. Welke processen zijn het belangrijkst? Welke taken kunnen eventueel worden afgestoten? Hoe kunnen we het werk slimmer organiseren?
- Hoe kan de productiviteit worden vergroot zonder dat dit te dit ten koste gaat van gezond en veilig werken? Het is van belang door preventief beleid medewerkers gezond en duurzaam aan het werk te houden. Factoren die van invloed zijn op uitval door PSA zijn hoge taakeisen, lage autonomie, weinig sociale steun van collega’s of leidinggevende, het hebben van minder of juist meer kennis en vaardigheden dan nodig is voor de functie, toekomstonzekerheid, ingrijpende of ongewenst gedrag op het werk, slechte organisatie en slecht werkbeheer [4]. Er zijn daarom altijd meerdere aanknopingspunten om PSA en de kans op uitval bij medewerkers te verlagen.
Weten hoe vhp human performance u kan helpen? Neem contact op met Guido te Brake of stuur een mail naar info@vhp.nl
[1] Wilthagen, T. (2023). Krapte is kiezen, zeker nu, maar vooral ook straks. Brabants Dagblad, 10-11. [2] Wetenschappelijke Raad voor het Regeringsbeleid (2020). Het betere werk. De nieuwe maatschappelijke opdracht, WRR-Rapport 102, Den Haag: WRR. [3 en 4] RIVM (2021). Impactvolle Determinanten: Psychosociale arbeidsbelasting.
